任正非:莫让奋斗者心寒(老板们该反思了!)_励志文章
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任正非:莫让奋斗者心寒(老板们该反思了!)

MBA中国网讯】华为曾经专门组织高层讨论激励机制,下面这篇是内部讨论的流出稿。华为强调“以奋斗者为本”,但如何识别奋斗者,是个实实在在的难题。在下面的讨论中,就非常清楚地显示了这一点。

另外,讨论中也触及员工持股的弊端。相信这也是华为不断探索新的价值分配机制的原因。

任正非:莫让奋斗者心寒(老板们该反思了!)

01

提高饱和配股上限

任正非:我们这次提高了饱和配股的上限,其目的是,让优秀的奋斗者按他们的贡献获得更多的配股机会,这是一个大的战略,我非常担心这个战略落实不好。因为,有使命感,努力贡献的人,不一定是乖孩子,华为的文件过去许多是管乖孩子的。如果这些努力贡献者没有得到利益,这是我们的战略失败。并不是己达到上限的一般的贡献者,也要跟风。

我对人力资源对象的政策理解分成三类:

第一类,为普通劳动者,暂时定义为12级及以下为普通劳动者。

这些人应该按法律相关的报酬条款,保护他们的利益,并根据公司经营情况,给他们稍微好一点的报酬。这是对普通劳动者的关怀。

第二类,一般的奋斗者,我们要允许一部分人不是积极的奋斗者,他们想小家庭多温暖啊,想每天按时回家点上蜡烛吃饭呀,对这种人可以给以理解,也是人的正常需要。

只要他们输出贡献,大于支付给他们的成本,他们就可以在公司存在。或许他的报酬甚至比社会稍微高一点。

第三类,就是有成效的奋斗者,他们要分享公司的剩余价值,我们需要这些人。

分享剩余价值的方式,就是奖金与股票。这些人是我们事业的中坚,我们渴望越来越多的人走进这个队伍。

我们处在一个竞争很激烈的市场,又没有什么特殊的资源与权利,不奋斗就会衰落,衰落后连一般的劳动者也保护不了。我们强调要按贡献拿待遇,也是基于这种居安思危。

我们从来不强调按工龄拿待遇。经常看到调薪的时候有人说“这个人好几年没涨了,要涨一点工资。”为什么?这几年他的劳动质量是否进步了?他的贡献是不是真大了?如果没有,为什么要涨工资?我们有的岗位的职级为什么不封顶呢?要封顶。

有的岗位的贡献没有变化,员工的报酬不能随工龄而上升。我们强调按贡献拿待遇,只要你贡献没有增大了,就不应该多拿。我们公司把股票分给了员工,大家不仅获得了自己劳动的报酬,甚至还获得了资本增值的报酬,这种报酬比较多,对公司的影响就比较大。有人就因此惰怠。要防止在奋斗者这个层面也产生惰怠者。

我们各级团队对优秀的奋斗者的评价,要跟着感觉走,判断这人是不是奋斗者,是不是有贡献,是依据他的表现,而不是依据公司的条文。他的股票的总数应根据各级管理团队的感觉,来确定它是否排在合适的队列位置,而不是迁就资历。

三类人三种待遇。我们有些主管拿着僵化的文件比对,有的人奋斗得很好,但条款上不符合,他们就机械的把人狠狠地打击一下,这样打击是错的。这伤了我们的心,我们是渴望那些拿着高薪冲锋有使命感的人,我喜欢这些人。

因此文件的条款是严格的,但执行中要灵活授权,各个部门认为对具体某一个人不合理,你们就可以不执行公司的文件,你们要敢于为那些有缺点的优秀奋斗者说话。

02

让激励政策真正覆盖到奋斗者身上

胡厚崑:这个文件是2011年进行饱和配股的指引性文件,里面谈到了什么情况可以获得配股,什么情况不应该获得配股,或打折扣。

老板刚才讲的实际上是回到了一个关键性的问题,这个问题是我们在座的各人力资源主管和各业务部门主管必须要自己亲自去解决的,那就是:在公司倡导奋斗者文化的大背景之下,我们到底如何识别奋斗者和不奋斗的人,员工提交了成为奋斗者的申请,并不意味着他就是奋斗者,是否奋斗者关键要看其在工作中的表现。

文件做得再好,其条款毕竟是僵化的,并不能覆盖所有的正在发生的变化。作为文件的执行者,就要求我们如何理解到要做的事情的本质是什么。

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