“国企激励员工创业”不妨学学华为_励志创业
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“国企激励员工创业”不妨学学华为

今年起,如果江西省的国企员工想要创业,一份停职留岗的“三年之约”让他们没有了后顾之忧。经过单位批准后,职工可停职领办创办企业,3年期满职工可自行选择回原单位就业或停职继续创业。(《中国青年报》1月27日)

不可否认,假如创业的风险完全让人无法承受,当然会遏制创业热情。从这个角度来看,创业激励政策从为创业风险兜底做起,其实堪称有的放矢。在任何一个创业活跃度高的地区,创业意识浓厚的地区,一个共同的特点其实都是对创业风险的承受能力强。

现实中,“一个人是条龙,一群人却是只虫”。在国企的羽翼之下,虽然过得安逸舒适,但也容易养成惰性,并极大的压抑个人创造力与个人发展的可能性。这一点,从国企下岗潮中,不少下岗职工最终却取得创业成功,成就一番原本无法想象的事业,便不难看出。既然如此,鼓励国企与事业单位职工创业,会否激励出更多的创业动力,从而为经济注入活力,甚至改变个人命运,也就完全可以期待。只不过,要想让“龙”不被埋没成“虫”,很多时候也需要创造让“虫”破茧成“龙” 的条件与氛围。安逸舒适的日子过惯了,对于不乏风险和辛劳的创业节奏,产生不适与畏难情绪,其实并不难于理解。国企员工创业可停薪留职三年的约定,解除了后顾之忧,也就完全有望成为最立竿见影的激励。

虽然“停薪留职”的国企员工创业激励机制,仍然引发了不小的质疑。但类似的创业激励机制,的确并不全是国企独创。国内的民营企业,也同样面临组织结构庞大之后如何继续保持创新动力,激发个人潜能的问题。早在1999年,华为就发布了员工内部创业政策,鼓励员工出去创办企业,华为甚至可给予一定时间的支持,并免费提供部分产品,员工内部创业失败,半年内仍可回公司工作。乍一看来,这似乎也是某种程度上的“停薪留职”,既然民企早就迈开腿了,国企要说没理由缩手缩脚。

不过,与国企毫无约束的“停薪留职”不同,民企鼓励创业的激励机制,绝非无需承担任何责任与风险,华为虽然鼓励内部创业,但却有严格的约束条件。例如,内部创业需经注册后成为独立法人,同时脱离与华为公司的关系,公司任何员工不得参股,与创业业务有直接关系的员工配偶不得参与。这样一来,虽然公司支持员工创业,但却有着明晰的底线和边界,华为员工创业必须真刀真枪实干,各种可能的利益输送通道也基本被封死。此外,尽管创业失败公司仍提供退路,但不保留原职务及工资,而是要重新经过考核,并按新考核的标准,分配工作岗位,确定新的工资级别。换言之,鼓励内部创业,仍然首先要保证公司的利益,所谓“留职”,也绝非真的把位置留在那儿,创业者必须承担时过境迁的风险与机会成本。

基于此,解决老员工与机构庞大问题,国企当然不妨有激励创业政策,但对于风险的分担与兜底,显然不应简单的“创业不成,保留原位”,而毫无压力,不愁退路,与其说是鼓励创业,毋宁说更容易形成投机驱动,其成功率自然也高不了。可见,国企员工创业激励,除了必须获得股东认可之外,即便从提高国企员工创业成功率出发,也更需对创业者形成必要的压力与责任机制。

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